É o que revela a tese de doutorado defendida pela pesquisadora Aleksandra Pereira dos Santos no Programa de Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações.
A pesquisadora analisou uma amostra com dados de 1.156 servidores de carreira nas áreas de Políticas Públicas, Gestão, Planejamento, Orçamento, Tecnologia da Informação, Fiscalização e Controle. Utilizou, ainda, informações fornecidas pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão sobre ministérios, autarquias e fundações. A metodologia aplicada foi a multinível, conhecida em pesquisas na área de Educação, mas pouco utilizada na Gestão Pública.
Entre as variáveis estudadas, o grau de escolaridade e a possibilidade de o servidor se movimentar entre órgãos (mobilidade) mostraram-se relevantes para o desempenho do trabalho. São igualmente significantes os investimentos que a organização faz em ações de treinamento e desenvolvimento, a existência de uma cultura que estimule a aprendizagem e o compartilhamento de conhecimentos, além de graus elevados de comprometimento com a organização e com a carreira.
Outros fatores não se mostraram relevantes. “Ao contrário do que se propaga, o tempo médio na carreira, a idade do servidor e o cargo gerencial ocupado não se revelaram significativos para o desempenho relacionado à tarefa e ao contexto. Significa que servidores recém-ingressos no serviço público, ou os mais jovens, podem desempenhar competências com o mesmo grau de complexidade que servidores com idade e tempo de carreira superiores", diz a pesquisadora.
DESEMPENHO - O estudo defendeu a existência de dois tipos de desempenho: um relacionado à própria atividade que o servidor executa; e outro, às atividades que não contribuem diretamente para os aspectos técnicos do trabalho, mas para a melhoria do ambiente social e psicológico. Esse desempenho inclui, por exemplo, ajuda aos colegas da organização, fazer sugestões sobre como melhorar procedimentos organizacionais e proatividade.
A participação significativa de variáveis contextuais aliada a indicadores mais específicos, como a proporção de servidores concursados, revelam que o desempenho do servidor público depende, também, de políticas adotadas pelo próprio Estado, como a priorização de ingressos por meio de concurso público e a redução dos cargos comissionados sem vínculo.
DESAFIOS - A pesquisadora explica que a sociedade espera melhor desempenho dos servidores públicos, mas para isso é necessária uma política de recursos humanos que incentive o desenvolvimento desses trabalhadores por meio da pós-graduação e estimule a atuação em organizações distintas, com vista a ampliar a mobilidade.
A melhoria do desempenho depende de incentivos do próprio governo. “Entretanto, como em toda área de gestão – e mais especificamente em recursos humanos – as políticas se baseiam em intuição ou em práticas que acreditam serem válidas, mas sem evidência. Não se reconhece a existência de estudos sérios e com muita densidade teórica e metodológica sobre o serviço público e o desempenho dos seus servidores”, explica Aleksandra.
Trata-se, segundo a pesquisadora, de incentivar o sistema de mérito pela estruturação de carreiras, cujos servidores devem ser selecionados por concurso público e mantidos com base em critérios de mérito que levem em conta a capacidade de mediar conflitos, atuar no contexto e orientar as respectivas organizações públicas por valores éticos e democráticos.
